Ilustración Daniel "Pito" Campos
La implementación del teletrabajo, trabajo a distancia, home office y todo equivalente que represente la posibilidad de realizar las tareas propias de un empleo desde una dirección diferente a la del empleador, experimentó una acelerada sin precedentes desde el inicio del aislamiento social, preventivo y obligatorio (Aspo) decretado por la pandemia del coronavirus en marzo de 2020.
El confinamiento, que en sus inicios sólo habilitó la circulación de trabajadores considerados esenciales, llevó a flexibilizar las modalidades de trabajo para minimizar el riesgo sanitario y, en aquellas tareas que pudieran ser desarrolladas de manera no presencial, el teletrabajo se extendió incluso más allá de la duración del Aspo.
En julio del 2020 se sancionó en Argentina la Ley N° 27.555 que incorporó la modalidad del teletrabajo al Régimen de Contratos de Trabajo, estableciendo nuevos derechos y obligaciones en las relaciones laborales enmarcadas bajo esta particularidad: derecho a la desconexión, provisión de elementos para desarrollar las tareas y compatibilidad con tareas de cuidado fueron algunos de los conceptos introducidos por la normativa que entró en vigencia el 1° de abril del 2021.
“La historia del trabajo ha marcado revoluciones industriales. La última, la revolución de la inteligencia artificial, introduce estas herramientas laborales que tienen que pensarse en una reglamentación que sea evolucionada”, explicó a Redacción Mayo la abogada especializada en derecho laboral Patricia Sansinena, consultora de empresas y docente en la Universidad Siglo 21, quien calificó como “limitada” la ley aprobada recientemente en el país.
“La misma ley plantea que las especificaciones de las características del teletrabajo quedan sometidas a la negociación colectiva, de modo tal que cada convenio debiera generar una negociación particular para establecer esas especificaciones”, precisó. Y valoró que para ello es preciso que el sindicalismo “evolucione y se capacite”, de manera que pueda negociar con los empleadores “una reglamentación equilibrada entre los derechos absolutos del trabajador y las condiciones que necesita la empresa”.
Un informe del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) titulado “El teletrabajo en Argentina. La pandemia del Covid-19 y lo que viene después” apunta en igual sentido la necesidad de trabajo entre sindicatos y cámaras. “Esto es clave porque la modalidad de teletrabajo abarca a un amplio espectro de ocupaciones, y cuya diversidad debe verse reflejada en la regulación”, sostienen los autores.
La nueva normativa establece que los empleadores deben proveer equipamiento -hardware y software-, herramientas de trabajo y el soporte para desempeñar dichas tareas, y deben también asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas. Además, quienes trabajan bajo esta modalidad tendrán derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y consumo de servicios “conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva”.
“Lo que la ley dice es lógico: la empresa debe proveer al empleador elementos como un sillón ergonómico, una computadora, y todo lo necesario para desarrollar la tarea. Lo que vemos es que la realidad choca muchas veces con esa normativa, y ahí es donde salen a la luz las deudas del sindicalismo que debería reclamar colectivamente estos beneficios”, indicó Sansinena.
“Esta modalidad va a seguir vigente, entonces hay que trabajar en el respeto a las condiciones que establece la ley de teletrabajo”, apuntó la abogada.
Teletrabajo y tareas de cuidado
Compatibilizar las tareas de cuidado con el empleo en aquellos hogares en los que había niños, niñas y adolescentes a cargo fue uno de los grandes desafíos desde el inicio de la pandemia por la intermitencia de las clases presenciales y el cierre los jardines maternales, actividades que poco a poco fueron restableciéndose durante el 2021.
La legislación argentina, mediante la ratificación del convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), contempla el reconocimiento de las responsabilidades familiares de quienes tienen personas a cargo. Y la ley de teletrabajo especifica en su artículo 6° que quienes tengan a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores, “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Estas interrupciones deberán ser comunicadas en forma virtual y con precisión desde su inicio hasta su finalización.
En este apartado, la reglamentación de la norma indica que tanto la parte empleadora como la empleada “deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Derecho a desconectar
Distinto al cumplimiento de una jornada presencial, en la cual una persona abandona su puesto de trabajo, uno de los riesgos de teletrabajar es que se presuma que el empleado estará disponible en cualquier momento. Es por ello que el artículo 5° de la norma se refiere específicamente al derecho a la desconexión digital.
“La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho”, especifica el texto, y aclara que el empleador no podrá exigir realización de tareas ni comunicaciones por ningún medio fuera de esa jornada laboral “que debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo”.
Aunque hay empresas que plantean un trabajo por objetivos, hay otras que pautan una jornada laboral con horarios. “La reglamentación de la ley de teletrabajo les permite a las empresas que manden mensajes fuera de la jornada de trabajo, lo que no se puede exigir es que el empleado lo vea o lo responda hasta el inicio de su nueva jornada de trabajo”, aclaró Sansinena.
En la balanza
En la valoración de los puntos a favor y puntos en contra de trabajar desde el hogar hay que conjugar diferentes variables, algunas subjetivas -como la necesidad de relacionarse personalmente con otras personas, y cuánto esto puede influir en el ejercicio de las tareas laborales- y otras relacionadas con la conectividad y la disposición de un espacio adecuado para realizar las tareas, por ejemplo.
Para Sasinena, que la modalidad tenga carácter voluntario y reversible es fundamental. “La Ley prevé que quien quiera volver a la presencialidad, tiene derecho a hacerlo”, aclaró.
“Para mí es muy importante la introducción de esta modalidad del teletrabajo como una herramienta de inclusión, es una herramienta muy valiosa para quienes tienen discapacidades, múltiples dificultades para movilizarse, y de esta forma se pueden sumar al mundo del trabajo”, valoró la letrada.
“Es una innovación en el mundo del trabajo que implica una evolución, y que llegó para quedarse: permite al trabajador organizar y administrar mejor sus horarios; evita la pérdida de tiempo y el gasto de los traslados; es más accesible para quienes tienen discapacidad” enumeró Sansinena, y aclaró que lógicamente no es aplicable a todas las actividades.
“Evidentemente el derecho del trabajo establece la posibilidad de que cada uno desarrolle sus condiciones de la mejor manera, por eso no obliga a que todos lo hagan”, concluyó.
